近日，“公务员部分岗位年龄调整到40周岁”话题登上微博热搜，河南、山东等省份率先将部分公务员招录岗位的年龄上限调整至40周岁，尽管有应届硕士、博士研究生等条件限制，但政策变革无疑为打破职场年龄歧视带来了新的希望。

在求职市场上，年龄限制一直是备受争议的话题。“35岁危机”“35岁门槛”“职场年龄性别歧视”的背后，是职场人的真实经历与感受，这一道隐形门槛，令许多优秀的人才因年龄问题而错失了展示自己的机会。

将年龄作为招聘门槛，对劳动者而言，有失公平，不利于其职业长远发展。而职场中的不公，还会影响到更广泛的家庭生活稳定。大龄劳动者在重新进入职场时，要与更加年轻化的劳动力队伍竞争，这不仅让他们的求职更加困难，也对个人的生活、收入等产生相当大的冲击。对企业而言，歧视性用工可能会将真正有能力的劳动力挡在企业门外，35岁及以上劳动者，大多工作经验丰富，技术上也比较成熟，如果因为年龄限制，忽略这个劳动力群体，不利于企业本身的人力资本积累。对社会发展而言，在人口红利逐步消失、人口日益老龄化的背景下，不利于社会人力资源的合理开发和充分利用，也会造成人力资源浪费。

打破职场发展“藩篱”，必须在制度上给予保障。劳动法第十二条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，对就业歧视作出了分类规定。然而，我国的劳动法和就业促进法中有关就业歧视的说明，仅包含民族、种族、性别和宗教信仰这四类，不足以覆盖现实中就业歧视的种类。而在一些发达国家均有反年龄就业歧视立法，对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护。要在立法层面增加和完善涉及具体机制的条文，通过细化法律条文来应对就业歧视的现实问题，构建和健全反就业歧视法律体系，保障平等就业权。

打破职场发展“藩篱”，必须在政策上给予支持。政府通过改变招录方式，将公务员部分岗位年龄调整到40周岁，为打破35岁职业门槛起到了示范作用，有助于改变职场年龄歧视。但还需要进一步引入积极的就业促进政策，通过职业培训、社保补贴、社保缴纳激励等方式，引导用人单位在用人和招聘时不再设置年龄门槛。人社部门要加强引导培训，赋予中高龄求职者更多技能，拓宽其再就业、创业之路。

打破职场发展“藩篱”，必须在观念上给予更新。企业要正确认识年龄歧视和市场选择的关系，承担社会责任，充分认识和利用中高龄员工的特点和优势，对员工开展职业培训，积极利用技术手段解决劳动者职业发展中的障碍。劳动者也应坚持终身学习的理念，不断更新知识和技能，接受新生事物，适应数字时代以及技术进步，凭扎实的工作能力立于职场“不败之地”。

作者：枝江市七星台镇人民政府 陈喆